next -index- prev

Management: allochtoon, heel gewoon

In deze aflevering van aandacht voor het werven van allochtonen in de ICT-sector. Dat wil om meerdere redenen nog niet zo vlotten. Vacatures die niet direct aanspreken, gebrek aan informele circuits, opleiding en begeleiding of de Nederlandse taal zijn daar debet aan. Aan de andere kant bieden allochtonen de mogelijkheid om vacatures op te vullen en meer diversiteit aan mensen in het bedrijf te brengen. Reden genoeg voor het management om eens goed naar de doelgroep te kijken.

Overheidsbeleid
De overheid timmert al jaren aan de weg om de integratie van allochtonen binnen het bedrijfsleven te bevorderen. Dat gaat onder meer via wettelijke bepalingen om een bepaald quotum (de Wet Samen) in dienst te nemen, het opzetten van gespecialiseerde centra bij de arbeidsvoorziening, aanvullend onderwijs en stimulerende premies.
Getalsmatig is het aantal allochtonen dat een baan heeft gevonden de afgelopen twee jaar aanzienlijk gestegen. De sterke economie, een grotere inzet om onderwijs & taal-achterstanden in te halen en een stijgend aantal hoger opgeleiden zijn hier verantwoordelijk voor. Toch blijft de werkeloosheid onder allochtonen relatief gezien hoog. En dat terwijl vele bedrijfstakken zitten te springen om personeel. Waar gaat het nu mis en wat zou je als computerbedrijf kunnen doen om drempels te slechten?

Beleving
Een veel gehoorde klacht is dat er niet of nauwelijks allochtonen reageren op personeelsadvertenties. Met name bij het middenkader, technische specialismen en hogere functies komt er weinig respons. Er zijn diverse mogelijke oorzaken in het spel:

Kortom, u heeft bij het werven van allochtonen geschikte kruiwagens, toegespitste media en de juiste informele kanalen nodig. Hoe die precies werken valt te vernemen bij de daarin gespecialiseerde arbeidsbureau's (arbeidsvoorziening allochtonen), zelforganisaties, gemeenten ťn allochtonen die al in uw bedrijf werken. Hoe kwamen die medewerkers eigenlijk binnen? wellicht kunnen zij nog meer interessante kandidaten aanbrengen. Stimuleer zulke zaken met premies. Voor wat hoort wat.

Opleiding
Het dikwijls ontbreken van een passende opleiding bij sollicitanten is een ander punt. Dit werkt aan twee kanten negatief uit als het accent ligt op de juiste diploma's:

Bijscholing of het werven in een opleidingstraject bieden waardevolle kansen. Geef bij de werving en selectie daarom duidelijk aan dat eventuele manco's in de opleiding tijdens het dienstverband weggewerkt kunnen worden. Volledig betaald door de werkgever. Er zijn opleidingsinstituten zat die deze klus in- of extern voor u willen klaren met een studieplan op maat voor geschikte kandidaten. Een andere methode is het werven van kandidaten die al op een opleiding zitten, er net aan willen beginnen, waarbij de zoekende bedrijven schoolverlaters `adopteren' en een complete werk/opleidingcombinatie bieden met toekomstige baan-garantie. Er zijn heel wat uitstekende werknemers die, mits juist benaderd, een dergelijke kans voor een goede job zullen aangrijpen.
Een redelijke kennis van het Nederlands (geen perfectie, die heeft de doorsnee Nederlander ook niet) is nodig voor het begrijpen van instructies, het communiceren met collega's en klanten en veiligheid op de werkvloer. Nu kan dat met het taalonderwijs mee of tegenvallen. Het is vaak verrassend om te zien hoe met name jongeren binnen een half tot een jaar aardig Nederlands spreken. Voor de (toekomstige) werkgever een prima investering. Ook spreekt een niet onaanzienlijk deel van de allochtone werknemers vaak een aantal andere talen. Heel bruikbaar als u bijvoorbeeld ook klanten heeft die die talen spreken. Naast de eigen moedertaal wordt door een aantal allochtonen ook een tweede taal zoals Engels, Spaans, Frans, Duits of Portugees beheerst. Daar kunnen ICT-bedrijven bij de toenemende internationalisering van profiteren.

Draagvlak
Het integreren van allochtone werknemers in het eigen bedrijf vraagt om draagvlak bij de rest van het personeel en de aanwezigheid van gelijke kansen t.o.v. autochtone collega's. In de praktijk komt dat neer op goed personeelsbeleid. Het management en het personeel zullen tot een intentieverklaring moeten komen. Daarbij moet niet alleen het opvullen van de openstaande vacatures (`we moeten wel') maar ook de positieve invloed en voordelen die de instroom van allochtonen voor het bedrijf kan hebben aan bod komen. In de meeste gevallen zal de personeelsmanager bijgeschoold moeten worden omtrent het werven, coachen en omgaan met allochtone werknemers. Uit de voorgaande stappen vloeit een integratie- en PR-beleid voort dat de huidige werknemers vertrouwd gaat maken met de komst van allochtone collega's. Met daarbij niet alleen oog voor de voordelen (diversiteit, een andere aanpak) maar ook hoe om te gaan met de vermeende nadelen. Bij werving dienen de juiste circuits bewandeld te worden. De sollicitatie-eisen dienen zoveel mogelijk op gelijk niveau t.o.v. Nederlandse kandidaten getrokken te worden. Benadeling of het in een uitzonderingspositie brengen is uit den boze. De bij u werkende allochtonen kunnen een duidelijke voorbeeldfunctie hebben voor andere nog te werven kandidaten. Discriminatie past daar niet bij, wel een imago dat iemand het, ondanks aanvankelijke beperkingen in taal of opleiding het toch maar gemaakt heeft bij uw bedrijf.
De allochtone werknemer dient in onze multiculturele samenleving ook in de ICT-sector een gewoon verschijnsel te worden, met name grote ICT-bedrijven maken er veel werk van. Het kost allemaal wel wat om de aanpak bij werving & selectie en begeleiding onder de knie te krijgen. Dat loont zich echter op den duur vanzelf in het toch vervuld krijgen van vacatures, meer diversiteit op de werkvloer en wellicht ook een stuk flexibelere organisatie.

U.S.


© NetInfo