next -index- prev

Management: de OR, van luis tot strateeg

Is de Ondernemingsraad nu het geweten van het bedrijf, de luis in de pels of een strategische innovator? Bij een modern bedrijf waarschijnlijk een mix van alle drie. Toch zijn er tal van bedrijvenwaar het niet of nauwelijks leeft. Een aantal heeft, ondanks de wettelijke verplichting, zelfs helemaal geen OR of personeelsvertegenwoordiging.

De WOR
Deze aflevering van management brengt de regels en het belang van een OR in het bedrijf weer eens opnieuw onder de aandacht. In de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) staat dat er in bedrijven met meer dan 50 medewerkers een OR ingesteld dient te worden. Part-time of full-time dienstverbanden maakt in deze niets uit. Vijftig werknemers betekent gewoon een OR. Hoera, ik heb er slechts 49 helpt niet! Voor bedrijven vanaf 10 personeelsleden geldt volgens art. 35c dat er een personeelsvertegenwoordiging (PVT) ingesteld moet worden. De bevoegdheden van dit orgaan zijn beperkter dan die van een OR. Bij het ontbreken van een PVT dient de werkgever volgens de WOR personeelsvergaderingen te houden. Beneden de 10 werknemers kan de ondernemer op vrijwillige basis een PVT in stellen. Hieronder gaat het voornamelijk over de OR of de PVT. Vaak is het handig om bij minder dan 50 werknemers toch maar een OR in te stellen. Daar plukken ondernemers doorgaans meer vruchten dan nadelen van. In een aantal gevallen wordt een OR bij minder dan 50 werknemers al via de CAO afgedwongen. Verder kan de kantonrechter onwillige ondernemingen verplichten om een OR te installeren.

Verkiezingen
In de WOR staat een uitgebreid stelsel van rechten en plichten beschreven. Als eerste dient er een reglement opgesteld te worden. Een voorlopig reglement is al nodig om verkiezingen voor een nieuwe OR uit te schrijven. Pas na de benoeming van de OR kan deze het reglement definitief vaststellen. Reglementen bevatten de standaard afspraken over de uitvoering van de WOR en de daaraan gekoppelde rechten & plichten plus de faciliteiten voor de OR. Zelf het wiel uitvinden hoeft niet, de bepalingen zijn verkrijgbaar bij vakbonden, uitgevers van OR-literatuur en op Internet.
Voor verkiezingen zijn kandidaten nodig. Zijn er leden van een vakbond binnen het bedrijf dan kan die bond hen kandidaat stellen. `Ongebonden' medewerkers kunnen een vrije lijst samenstellen (ook eenmanslijsten zijn mogelijk), maar moeten daarvoor wel een bepaald aantal handtekeningen van collega's verzamelen (afhankelijk van het totale aantal werknemers). Het aantal leden van de OR hangt af van de grootte van de organisatie. Om verkiesbaar te zijn dient de kandidaat minimaal een jaar in de onderneming werkzaam te zijn. Elke werknemer die minimaal 6 maanden in de onderneming werkt mag stemmen.

Rechten
Elke OR dient volgens de WOR door de werkgever, in de persoon van de bestuurder/directeur, volledig en tijdig geÔnformeerd te worden over zaken die de onderneming aangaan. Deze onderwerpen staan omschreven in de WOR en aanvullende literatuur. Een eenvoudige richtlijn is dat alle zaken waarover een bestuurder een besluit gaat nemen onder dit informatierecht vallen. Hetzelfde geldt ook voor door de bestuurder naar andere managers gedelegeerde besluiten. Hij blijft ten alle tijde gehouden de OR daarover tijdig te informeren. Een uitzondering is gemaakt voor zaken van persoonlijke aard en individuele kwesties (bijvoorbeeld ontslag van iemand). De OR is er voor de onderneming/personeel als geheel en niet voor individuele conflicten tussen werkgevers en werknemers. Met andere woorden: de OR kijkt naar procedures en niet naar individuele personen en houdt de vinger aan de pols bij de collectieve belangen van de werknemers. Volgens de WOR kan de OR zelfs een CAO met de werkgever afspreken.
Art. 27 van de WOR bepaalt dat de OR instemmingsrecht heeft over een groot aantal onderwerpen op het gebied van het personeelsbeleid van de onderneming. Bekende voorbeelden zijn de werktijdenregeling, vakantieregeling, beloningssystemen, functiewaardering, arbeidsomstandigheden, privacy, wervingsbeleid, bevordering, opleiding, bedrijfsinformatiesystemen (ook van belang voor uw ICT-klanten!) en CAO-onderwerpen zover die al niet door de vakbond geregeld worden. Elk voorgenomen besluit over dit soort zaken dient de werkgever ter instemming aan de OR voor te leggen. Stemt de OR niet met het voorgenomen besluit in dan volgt een tweede overleg ter bezinning van de standpunten. Wordt men het na meerdere vergaderingen nog niet eens dan volgt arbitrage bij de kantonrechter (de Ondernemingskamer).

Advies
Naast recht op alle informatie, instemmingsrecht bij sociale onderwerpen, heeft de OR ook recht van advies bij financieel-economische en organisatorische onderwerpen (bijvoorbeeld een fusie, reorganisatie of strategiewijziging). Artikel 25 van de WOR regelt dat de bestuurder bij dat soort zaken eerst advies moet vragen aan de OR. Doet hij dat niet dan kan de OR een al genomen besluit alsnog torpederen via de rechter. In feite geldt derhalve ook bij dit soort onderwerpen dat de OR instemmingsrecht heeft. De werkgever is verplicht de zaak voor te leggen en moet via de adviesaanvraag tot overeenstemming met de OR te komen. Dat adviesrecht eigenlijk hetzelfde is als instemmingsrecht hebben zelfs politieke bestuurders aan den lijve ondervonden. Word de OR niet geÔnformeerd dan zit de bestuurder altijd fout en kan de OR de Ondernemingskamer om rechtspraak verzoeken. Heeft de OR advies gegeven en dat kan de werkgever dat niet negeren. Als hij niet aantoonbaar kan maken dat hij het advies heeft meegewogen c.q. op goede argumenten heeft afgewezen dan kan de OR binnen een maand in beroep bij de Ondernemingskamer gaan. Die buigt zich dan over de vraag of het besluit van de werkgever redelijk of onredelijk was.
Behalve reageren op alles wat de werkgever ze voorschotelt kan de OR ook zelf wat verzinnen. De OR heeft initiatiefrecht bij onderwerpen op sociaal terrein en personeelsbeleid, bijvoorbeeld om de arbeidsomstandigheden te verbeteren. De bestuurder hoeft het een initiatief-voorstel niet over te nemen maar dient de afwijzing dan wel goed te motiveren. Zo'n voorstel moet minstens een keer in een vergadering besproken worden.

Praktische faciliteiten
De wet regelt al een aantal praktische zaken die nodig zijn om een OR te laten functioneren. Die faciliteiten kunnen in het met de werkgever vast te stellen reglement verder uitgewerkt worden. Belangrijk en verplicht zijn:

Van luis tot strateeg
De eerste ondernemingsraden functioneerden als verlengstuk van vakbonden. Op de vergaderingen kon het er heet aan toe gaan over sociale structuren, werkomstandigheden en het invullen van functies. Menig bestuurder had een broertje dood aan vergaderen met het personeel. In de loop der jaren is echter het besef gekomen dat een OR het draagvlak van beslissingen binnen de onderneming aanmerkelijk kan vergroten. Met onwillige honden is het ook in de ICT-sector slecht hazen vangen. Bovendien bleek die OR de bestuurder te kunnen behoeden voor missers en ook verrassend goeie ideeŽn te hebben. De vergadering met de OR bleek een geschikte plek te zijn om een plannetje nog eens goed door te spreken.
Anno 2000 heeft de OR een nieuwe gedaante aangenomen. Aangezien arbeidsrechtelijk er al veel geregeld is ligt hier eigenlijk alleen nog maar een taak voor de OR bij het maatwerk voor het eigen bedrijf. Het is vaak niet meer nodig om als een luis in de pels van de baas te hangen. Een uitzondering is de OR die zelf een CAO kan afsluiten.
Relatief nieuw is de taak van de OR om strategisch en innovatief mee te denken over het bedrijf. Waar gaat het met de markt naar toe? Hoe komen we aan deskundig personeel? Hoe behouden we onze concurrentiepositie? Welke nieuwe richting moeten we wel of niet inslaan? Wordt het niet eens tijd om de organisatie zelf eens onder de loep te nemen? De OR blijkt in dit soort zaken, mede door het grote scholingsaanbod, steeds sterker/nuttiger te worden. Menig bestuurder wil al niet meer zonder overleg met de OR.
Tot slot nog enkele belangrijke aandachtspunten waarbij bemoeienis van de OR vruchten kan afwerpen. Risico-inventarisatie (de RIE), het verzuim & ziektebeleid en de keuze van de ARBO-dienst zijn niet voor niets door de wet onder de competentie van de OR gebracht. Het creŽren en behouden van een gezond werkklimaat om het werken bij uw ICT-bedrijf of dealer-keten attractief houden is een primaire taak van de OR. Onderhandel met de OR over employability, vakantie & verlofmogelijkheden en opleidingsfaciliteiten. De Algemene Wet Gelijke behandeling, het in dienst nemen van allochtonen, gehandicapten en WAO-ers zijn een reflectie met de OR meer dan waard.
En de OR blijft via haar achterban natuurlijke het ultieme contact met `de werkvloer'. De moderne OR is van de traditionele rol van belangenbehartiger van de werkvloer tot een strategische managementspartner geworden. Investeren in een deskundige OR is dan ook zeker geen overbodige luxe.

U.S.


© NetInfo