Het `welzijn' wekt in de samenleving associaties op als prettig werken, lekker in je vel zitten en gezond zijn. Nu valt gezondheid ten dele onder `zorg' en het ARBO- en verzuimbeleid maar er is wel een relatie tussen het welzijn en ziekteverzuim. Het eerste aspect bij het welzijn is echter de werksituatie op zichzelf. Werken uw medewerkers wel prettig en voelen ze zich goed in de organisatie? Is dat niet het geval dan is dat van invloed op:
Welzijnsrisico's
De Arbo-wet schrijft voor dat het bedrijf oog moet hebben voor het welzijn van werknemers. Er moet zelfs een risico-inventarisatie (RIE) gemaakt worden om factoren die het welzijn en de gezondheid (kunnen) bedreigen in kaart te brengen. Deze inventarisatie gaat in eerste instantie om de inrichting van de werkplek, de werkindeling, de arbeidsmiddelen en de communicatie tussen werknemers onderling en hun chefs. Tegenwoordig komen daar ook andere zaken bij zoals vrouwvriendelijkheid, discriminatie, pesten en de integriteit van het management. Een slecht management op deze punten verziekt al snel de werksfeer en daarmee het welzijnsgevoel. Het management dient uit te stralen dat het welzijn van werknemers haar aan het hart gaat en middelen ter beschikking stellen om dat ook daadwerkelijk te bevorderen. In de praktijk wordt dat vaak opgehangen aan een commissie Veiligheid, Gezondheid en Welzijn (VGW) van de ondernemingsraad.
Belangrijke risico-factoren op de werkvloer zijn zaken die te maken hebben de werk-inhoud (aantrekkelijk, fysiek haalbaar?), werkmethoden, inrichting van de werkplek en gebruikte spullen. Dit viertal factoren moet goed matchen met de werknemer. Daarbij dient met name rekening gehouden worden met het werken op het juiste niveau en het (deels) zelf kunnen sturen van de werkdruk door de werknemer.
Een tweede groep van risicofactoren zijn zaken als werksfeer en bedrijfscultuur. Agressie, intimidatie, ongewenste intimiteiten, pesten, discriminatie dienen ontmoedigd en aangepakt te worden. Geconstateerde risico's dienen ergens aangekaart te kunnen worden. Als mogelijkheden dienen zich aan: het bespreken van de risico-inventarisatie met de ARBO-dienst en OR of VGW-commissie; werkoverleg en functioneringsgesprekken; het instellen van vertrouwenspersonen.
Werkoverleg
Tijdens periodiek werkoverleg komen o.a. ter sprake de taakverdeling, verantwoordelijkheden, de tijdsdruk voor klussen, planning, coaching, kwaliteitseisen, problemen, nieuwe ideeën, aandacht voor zieke collega's, veiligheid en welzijn. Door het welzijn regelmatig op de agenda te zetten komt dit onderwerp ook echt aan bod. Communicatie via de korte lijnen geeft het management al snel een idee of er iets en zo ja wat er gebeuren moet om het welzijn te verbeteren. Uiteraard dient dit werkoverleg in de baas zijn tijd te gebeuren en open te staan voor de inbreng van de werknemers. Gebrek aan communicatie werkt negatief door. Het gevoel van niet gehoord te worden of dat er toch niets met opmerkingen gedaan wordt werkt heel demotiverend en isolerend. Ook dient de communicatie van twee kanten te komen: de werknemer die zijn chef informeert over eventuele problemen (ook privé) en het management dat regelmatig belangstelling voor het welzijn van werknemers toont. Geschikte momenten zijn behalve werkoverleg en functioneringsgesprekken ook borrels. Hoge stress en werkdruk zijn prima `welzijn-verziekers'. Gedoseerde werkdruk en stress (in balans met de draagkracht van de werknemer) is onmisbaar om de uitdaging in het werk te behouden. Overvoeren met orders, reorganisaties, slechte onduidelijke verantwoordelijkheden, langdurig beeldschermwerk en interne conflicten zijn zaken die tot frustratie en negatieve stress leiden. In een bedrijf dient men elkaar natuurlijk ook te respecteren. Discriminatie op grond van geslacht, afkomst, geloof of geaardheid hoort niet. Een werkgever die discriminatie op welke wijze dan ook toelaat, handelt in strijd met de Wet Gelijke Behandeling. Dat kunnen dure processen worden. Ook pesten op de werkvloer kan als een soort discriminatie gezien worden. Het management kan dit soort problemen aanpakken door een positief voorbeeld-gedrag, het aanstellen van vertrouwenspersonen en maatregelen tegen daders.
Als manager hoef je allerlei aspecten van welzijnsbeleid natuurlijk niet zelf te verzinnen. Een goede ARBO-dienst en OR helpen. Met name het betrekken van de OR zorgt ervoor dat het welzijnsbeleid ook op de werkvloer gedragen wordt. Het als manager investeren in welzijn loont. Zowel voor de motivatie, productie en concurrentiepositie als voor terugdringen van ziekteverzuim. Ook ligt een werkgever die oog heeft voor het welzijn een stuk beter in de arbeidsmarkt. Steeds meer werknemers vinden welzijn immers net zo belangrijk als het salaris.
U.S.