Internet goed of slecht?
De laatste tijd valt er veel te horen over het Internetten in de baas zijn tijd. Talloze werknemers zouden kostbare werktijd en telefoonkosten verspillen aan chatten, privé-zaken of amusement op het Web. De schade zou in Nederland vele miljoenen bedragen. Een Duits onderzoek melde zelfs een verlies van 104 miljard mark bij onze oosterburen. Een Amerikaans onderzoek, het Xylo Report, wees onlangs op het tegendeel. Deze onderzoeker kijkt naar de verhouding tussen werk en privé-leven. In het onderzoek naar Internet-gebruik in de baas zijn tijd vindt 86 % van de ondervraagde werknemers dat hun werk niet onder het websurfen lijdt. Bij 56% heerst de mening dat Internet-gebruik op het werk de eigen prestaties zelfs verbetert. Andere bevindingen zijn dat de kwaliteit van het werk vooruit gaat en de stress afneemt. Veel werknemers vinden Internet een goede manier om privé-zaken snel even af te werken zonder eerst naar huis te hoeven gaan of vrij te nemen. Dat vergroot dus de inzetbaarheid voor de baas. Kortom, Internet geeft volgens het rapport een betere balans tussen het werk en privé-leven.
Flexibele werktijden
Het zelf kunnen indelen van werktijden blijkt een belangrijke drijfveer te zijn om ergens wel of niet een baan te nemen. Flexibilisering van de arbeid is al enige jaren een hot-item. Tot nu toe betrof dat met name de werkduur per dag en het aantal dagen per week tot een maximum van het in de CAO en arbeidstijden-wet afgesproken aantal uren. De vakbonden willen echter meer. Werktijden moeten deel uit gaan maken van het `employability'-pakket. De moderne werknemer zou zelf moeten kunnen onderhandelen over de werktijden en het aantal dagen van de week waarop dat van toepassing is. Dat geeft volgens de FNV een zo optimaal mogelijke combinatie tussen privé en werk.
ARBO-diensten in de knel
Elk bedrijf dient over een contract met een gecertificeerde Arbo-dienst te beschikken. Van die diensten wordt verwacht dat ze maatregelen nemen voor het bestrijden van het ziekteverzuim en eerder zieke werknemers in het arbeidsproces reďntegreren, een risico-inventarisatie (RIE) maken voor het bedrijf, helpen bij het opstellen van een plan van aanpak om risico's in het bedrijf terug te dringen, spreekuren houden en met de ondernemingsraad overleggen.
Het klinkt allemaal heel mooi en aardig maar in de praktijk gaat het vaak mis. Na enige tijd blijkt het ziekteverzuim toch weer te gaan stijgen. De RIE slaat de plank regelmatig mis of deugt van geen kanten. Het plan van aanpak is niet realistisch. De spreekuren van de Arbo-dienst voldoen niet aan wat de manager of personeel er van verwacht. En de OR zegt dat de Arbo-dienst weinig constructieve inbreng heeft. Weer een nieuwe melding is dat de Arbo-diensten de reďntegratie verhinderen bij zwaar werk. Door onvoldoende begeleiding komen er nog steeds te veel mensen onterecht in de WAO. De verdediging van de diensten is veelzijdig. Problemen zijn complexer dan gedacht. De modellen voor de RIE zijn niet specifiek genoeg. Het ontbreekt aan begeleidingsdeskundigen. Managers zijn incompetent bij coachen, functioneringsgesprekken en het bezoeken van zieke werknemers. Voorgestelde maatregelen zijn economisch gezien niet haalbaar. En de werkdruk blijft t.g.v. personeelsschaarste te hoog. In de praktijk schuiven Arbo-diensten en werkgevers elkaar dikwijls de zwartepiet toe.
De oplossing voor dit brede probleem ligt waarschijnlijk in het goed kennis nemen van elkaars werkwijze. Te vaak weet men domweg te weinig van oorzaken, gevolgen en de wijze van aanpak. Meer kennis, maatwerk en onderling overleg is zowel in het belang van de werkgever als Arbo-dienst. Beter eerst investeren dan straks het gelag betalen.
Klachtrecht
Klanten mogen klagen en chefs ook over hun werknemers. Maar mogen de werknemers ook over de managers en het bedrijf klagen? Meestal wordt dat niet in dank afgenomen.
Even terug naar de zin van klachten. Klachten kunnen heel leerzaam zijn omdat ze proces- of productfouten aan het licht brengen. Door klachten te inventariseren kunnen zowel de dienstverlening als het product vaak verbeterd worden hetgeen het bedrijf weer ten goede komt. Helaas worden klachten nogal eens als een negatieve persoonlijke bejegening gezien. `Hoe durft men te klagen. Ik doe het toch goed, aan ons product mankeert niets'. Wie zich zo opstelt zal veel ontevreden klanten en werknemers oogsten. De politiek denkt de laatste tijd aan een wettelijk klachtrecht voor werknemers. Een dergelijk recht is ideaal om bedrijfsprocessen te verbeteren en zaken als pesten, intimidatie, agressie en discriminatie op te sporen. Voorzichtige schattingen zeggen bijvoorbeeld dat zo'n 33% van de werknemers in Nederland te maken heeft met agressie of geweld, circa 10% met seksuele intimidatie en circa 10% regelmatig het slachtoffer is van pesterijen. Daar tegenover staat dat in nog maar 15% van de CAO's iets is geregeld over het klachtrecht van de werknemers. Een wettelijk klachtrecht maakt problemen bespreekbaar en heeft een signaal-functie voor het management. Uiteraard dient het management zich dan wel ontvankelijk op te stellen. Gedacht wordt aan een schriftelijk klachtrecht met een respons binnen zes weken door de werkgever plus ontslagbescherming.
Slechte managers?
Hoe doet de doorsnee Nederlandse manager het? Volgens de FNV-bondgenoten niet best. In een recent gehouden onderzoek (onder de 1350 leden) bleek 75% de baas als een negatieve factor te zien. Een politieagent, ongevoelige bullebak en iemand die geen leiding kan geven om maar iets te noemen. Verder blijkt ruim 60% van de managers geen gebruik te maken van belangrijke `management-tools': werkoverleg, functioneringsgesprekken en het geven van coaching of een schouderklopje worden domweg versloft. Bijna de helft van de bazen zou ook beter hun mond kunnen houden, gezien het aantal gevallen van discriminerende, seksueel getinte en andere onhandige uitlatingen. Er blijkt een groot verschil te zijn tussen kleinere en grotere ondernemingen. Bij de kleinere bedrijven en organisaties is het personeel minder tevreden over de baas dan bij de grotere. Opmerkelijk gunstig steken de bazen in de sectoren ICT, procesindustrie (chemie) en dienstverlening af. De managers in deze sectoren zijn meer capabel dan hun collega's elders. De gevolgen van het geconstateerde deplorabele management laten zich raden. Het welzijnsgevoel vermindert. De baas wordt niet gerespecteerd. En erger nog, circa 60% van de ondervraagden acht het niet raadzaam om met geconstateerde problemen naar de manager te stappen.
Ongevallen
Zoals bekend gebeuren de meeste ongevallen thuis (50%) en tijdens sport (33%). Toch vindt nog altijd circa 10% van de ongevallen op of tijdens het werk plaats. Dat zijn jaarlijks circa 240.000 ongevallen, bijna net zoveel als in het verkeer. Verhoogde risico's zijn er bij jonge, laag opgeleide mannen, werknemers in kleinere bedrijven waar de voorzieningen vaak minder zijn, werknemers in de industrie en bouwnijverheid, situaties waarin sprake is van ongelijk niveau of hoogte (veel val-slachtoffers) en situaties waarbij objecten bewegen, snijden of steken. De schade is relatief groot. Veel slachtoffers kunnen meerdere dagen niet werken en 7% houdt er blijvend letsel aan over. Kortom, tijd voor de Arbo-dienst, preventie/naleven van veiligheidsvoorschriften, betere beveiliging en ongevallen-registratie.
Gevoelige managers
De management-literatuur staat momenteel bol van de aandacht voor de eigen emoties. Moeten de Nederlandse managers meer op hun eigen gevoel gaan varen? Het oude denken en handelen moet ingeruimd worden voor het begrip van de kwaliteiten van de eigen gevoelens. Het `luister eens naar je gevoel' helpt zowel werkgevers als werknemers om uit impasses te komen of het eigen functioneren te verbeteren. Een bekend misverstand is dat de manager als mens moet veranderen om als `voelend' persoon te kunnen functioneren. Hij moet juist de verbanden zien te leggen tussen de eigen emoties en werkwijze. Gedrevenheid en enthousiasme kunnen bijvoorbeeld de collega's overvleugelen en overleg doen vastlopen. Dat zijn dan geen slechte eigenschappen maar men moet de nadelen van dergelijke emoties kunnen hanteren. Coaching en training kunnen helpen. Een ander punt is het je inleven in de ander. Te veel managers denken eerder aan het proces dan de werknemer achter het proces. Door je nu juist in te leven in de werknemers kan het proces effectiever verbeterd worden.
U.S.