Wat wordt er nu eigenlijk precies van een coach verwacht? In de sportwereld gaat het om de combinatie van een bevlogen stimulator, een begeleider, een strateeg, ziener en mediator. Slechts weinig sportcoaches slagen er echter in om al deze eigenschappen in zich te verenigen.
In het zakenleven kan een coach verschillende functies bekleden en er zijn dus verschillende soorten coaches. De nadruk kan liggen op traject-begeleiding, conflictbemiddeling, een praatpaal-functie, of strategisch advies. Ook kan er zoals gezegd coaching op verschillende niveaus zijn: van de werkvloer tot het middle management en van de top tot bedrijfsbreed.
Het coachen op de werkvloer vindt de oorsprong in het moderne human resources management (HRM) of wel personeelsbeleid. De werknemers vormen immers het grootste goed binnen het bedrijf. Zij zijn momenteel schaars, onmisbaar of onbetaalbaar. Daar moet zorgvuldig mee omgegaan worden. De moderne HRM-manager staat niet meer op een voetstuk en wordt gezien als een team-lid die inspireert en alleen in noodgevallen nog knopen moet doorhakken. Veel werknemers binnen de ICT-sector zijn professionals en het laatste wat zij nodig hebben is een manager die hen voortdurend op de vingers zit te kijken of het allemaal veel beter weet. Een coachende benadering past veel beter in dit plaatje. De coach-manager bewaakt de grote lijnen, het carriere-perspectief of loopbaanplanning, kijkt welke uitdagingen er voor medewerkers liggen en vormt de lijn binnen het team. Kortom, een middenmanager met toch een spil-functie.
Problem solver
Problemen, ruzies, conflicten zijn de hond in de pot voor het moderne bedrijfsleven. Worden die niet snel gesignaleerd en/of aangepakt dan dreigen er geldverslindende zaken als een dalende productiviteit door een verziekte werksfeer, stijgend ziekteverzuim of slepende juridische procedures. Wat die lange juridische procedures en hun vaak onbevredigende afloop betreft, is mediation sterk in opkomst geraakt. Een mediator tijdig inzetten voorkomt onnodige escalatie, laat meer wegen open om tot een bevredigende oplossing te komen en bespaart bovenal geld en het verlies van een mogelijk waardevolle werknemer.
De coach-manager krijgt in een vroeg stadium ook meer en meer de rol van mediator toebedeeld. Een open oog hebben voor spanningen en wrijvingen, op het juiste moment een voor alle partijen werkbare oplossing verzinnen en tijdig ergens wat gladstrijken zijn een must. Het is zaak te proberen altijd de problemen eerst op te lossen waar ze ontstaan. De coach-manager is daarvoor de aangewezen persoon, tenzij het om een ernstig conflict gaat dat hem of haar zelf betreft.
Indien er een flink probleem ontstaan is kan een coach worden ingezet om het `reïntegratie-traject' te begeleiden. Een goede coach die het vertrouwen van de werknemer geniet kan dat vaak beter dan de verzuimbegeleiding van de Arbo-dienst. Een interne coach kent immers de klappen van de zweep en weet hoe het reilt en zeilt. Inlevingsvermogen, reflectie en het kunnen relativeren van stress-factoren zijn hierbij onmisbaar.
Managers
Ook het (midden-)management kan best een coach gebruiken. De eerste gedachte gaat dan uit naar management-top of de directeur. Deze functionarissen leiden echter vaak aan het 'overbezetheids-syndroom' of ze staan te ver van de werkvloer af. Is de afstand te groot of te agenda te vol, dan wordt het zaak om een coach uit het eigen midden te selecteren of om er eentje van buiten in te huren.
De taken van de management-coach liggen op de gebieden:
andere managers helpen coachende vaardigheden te ontwikkelen; hen de plaats van team-management binnen de organisatie duidelijk te maken; de managers iets te leren over mediation en conflict-hantering; hen helpen met het inzicht krijgen in wat henzelf en ondergeschikten beweegt en motiveert (reflecteren).
Een buitenstaander?
Tal van organisatie/advies-bureaus bieden tegenwoordig coaching aan. Zo lang het om een training betreffende de coachende vaardigheden van het management betreft kunt u daar wel mee in zee gaan. Ook kunnen dergelijke bureaus van pas komen als externe adviseur en mediator.
Gaat het echter om pure interne en technische aangelegenheden dan kan de coach beter uit de eigen gelederen komen. Kennis van zaken, feeling met het bedrijf en de pappenheimers kennen geven de interne coach een flinke voorsprong op een extern figuur. Hoogwaardige expertise of een onafhankelijke buitenstaander is in dit verband veelal niet nodig. Het je kunnen inleven, verhelderen en op een vriendelijke wijze naar verbetering zoeken zijn meer dan voldoende.
Basisprincipes
Tot slot de zegen basisprincipes van coaching:
Coaching behoort, mits goed toegepast, tot een der meest succesvolle management-instrumenten. En niet alleen de medewerkers `groeien' door coaching maar ook de coach zelf.
U.S.